Arbetarutbildning , även kallad yrkesutbildning eller yrkesutbildning , yrkesutbildning för anställda.
Under och efter andra världskriget blev fortbildning av arbetsgivare en vanlig praxis. Den snabba övergången i industri från fred till krig ledde till utbildningsprogram för halvfärdiga arbetare, för arbetare som överfördes till nya jobb och för kvinnor som nyligen fördes in i industrin. Därefter gjorde det snabba samtida framsteget av teknisk förändring träning till en nödvändighet i nästan alla samhällsskikt. På operativ nivå i industrin och i allmännyttiga tjänster har nya tekniker, nya metoder, nya verktyg, nya syntetiska, nya kraftkällor och ökad användning av automatisering medfört omfattande förändringar under de senaste decennierna, och förändringshastigheten tenderar att öka eftersom tiden går. Jämförbara förändringar sker på kontoret med utökad användning av datorer och databehandlare,som ger lagring och återkallande av information i okända mängder för 20 år sedan.
Allt detta skapade ett nytt tillvägagångssätt för utbildning. Stor vikt läggs nu på en bra start genom grundläggande jobbutbildning, kompletterat med orienteringssessioner eller med attraktivt producerat tryckt material som beskriver anställningens natur och mål och arbetsförhållandena. Eftersom förändringar är frekventa med tekniska framsteg har repetitionsträning blivit vanligt i såväl kontors- som industriellt arbete.
För de mer tekniska färdigheterna är det ganska vanligt i USA att den stora arbetsgivaren gör överenskommelser med ett universitet för att inrätta specialkurser; i Storbritannien är det vanligare att uppmuntra anställda att delta i vanliga klassanläggningar för att erhålla tekniska certifikat. Ibland uppnås detta genom "sandwich" -utbildning, perioder på jobbet omväxlande med perioder på ett tekniskt institut. Många arbetsgivare uppmuntrar vidareutbildning genom att betala studieavgifter eller genom att låta ledig tid delta i lektioner. Några mycket stora företag har utvecklat sina egna system för tekniska klasser som kompletterar direktutbildningen.
Detta utbredda intresse för utbildning har lett till betydande innovationsmetoder. Formella föreläsningar har gett plats för gruppdiskussioner. Fallstudiemetoden har blivit populär; en problemsituation presenteras i stor utsträckning och praktikanter uppmanas att lägga fram förslag på sin lösning. En annan ny teknik är rollspel. Medlemmar i utbildningspersonalen skapar en situation genom att spela, och praktikanterna antingen kommenterar vad som sker eller deltar i försöket att hitta en lösning, eller så utför de funktioner eller tjänster under förhållanden som simulerar deras arbetsmiljö. Audiovisuella hjälpmedel har också uppmärksammats.Känslighetsträning har införts för att hjälpa individer att studera sitt eget beteende och reaktioner mot varandra genom gruppdiskussion där det finns en uppriktig analys av samverkan mellan medlemmar i gruppen.
Nya industrier har skapat nya behov. Instruktioner från flygvärdinnor för flygbolag har blivit en mycket utvecklad operation för de stora flygbolagen. TV- och ljudsändningsorganisationer har infört utbildningsprogram för att förbättra kvaliteten på sina programtjänster. Vid FN: s högkvarter har ett utbildningsprogram utvecklats för guiderna som leder besökare runt byggnaden, inklusive daglig information om de internationella evenemang som de kan ifrågasättas på.
Initiativet för utbildning ligger hos organisationen snarare än hos industrin, och det stora företaget tenderar att utveckla en mängd olika utbildningsprojekt och adekvat administration av utbildning. I en stor organisation måste den enskilda medarbetaren introduceras till sin uppgift och identifiera sig med den för att inte gå vilse i dess komplexitet, och han måste ha efterföljande träningsperioder för att hålla sig à jour med utvecklingen. I små och medelstora intressen är vissa ledningar intresserade av utbildning, medan andra tenderar att betrakta det som en lyx. Det är omöjligt att avgöra vilka branscher som ägnar mest uppmärksamhet åt formell utbildning. det beror på ledningens initiativ snarare än på arbetets karaktär.
Företagsskolor i USA är från 1890-talet; National Association of Corporate Training skapades 1919. Utbildningsplaner har också stöttats av yrkesgrupper, såsom International City Managers 'Association, Public Personnel Association och Council of State Government. Industrial Training Act, som trädde i kraft i Storbritannien 1964, föreskrev inrättande av en Industrial Training Board för varje bransch för att ge specifika rekommendationer angående form och innehåll på utbildningskurser och de normer som skulle fastställas och rekommendera lämpliga vidare utbildning. Vid 1990-talet hade det ersatts med ett nätverk av 82 utbildnings- och företagsråd i England och Wales och även med 22 lokala företag i Skottland. Dessa oberoende företag,drivs av privata företagsledare, hantera en mängd olika jobbutbildningsprogram på uppdrag av den brittiska regeringen.
Med de snabba framstegen inom teknik och den växande komplexiteten i näringslivet har ledarskapsutbildning blivit accepterad som en nödvändighet i både den offentliga och privata sektorn. I USA var utbildningsprogram för företagsekonomi och högre utbildning, såsom det avancerade ledningsprogrammet för ledande befattningshavare vid Harvard Graduate School of Business Administration, redan väletablerade under omedelbar efterkrigstid. I Storbritannien inrättades Administrative Staff College (nu Henley Management College) i Henley-on-Thames 1945 för att erbjuda korta kurser i problem med avancerad ledning. Det använder en ny teknik för utbildning genom gruppinitiativ, som hämtar sin inspiration från deltagarnas yrkeserfarenhet. Det har kopierats framgångsrikt i flera andra länder.Enskilda företag har också inrättat egna institutioner för utveckling av allmänna ledningstekniker på seniornivåer.
Utbildningen av statlig personal varierar avsevärt i termer av olika nationella traditioner för administration och utbildning. Fullskalig utbildning av tjänstemän började i många västländer under årtiondena efter andra världskriget. Den viktigaste utvecklingen var kanske grundandet av National School of Administration i Paris, som fungerar både som en professionell skola och en rekryteringsbyrå för den franska regeringens administrativa och diplomatiska tjänster. Storbritannien, Indien och andra länder har utvecklat sina egna skolor för att utbilda tjänstemän.
De mindre utvecklade länderna har unika problem med anställdas utbildning, deras ekonomiska framsteg beror till stor del på införandet av nya och okända tekniker. Utbildningsorganisation behövs i grundläggande färdigheter, både industriella och kontoristiska, och för tillhandahållande av tillräckliga mängder utbildade tekniker, handledare och kompetenta chefer. För att uppnå planerade framsteg behöver dessa nationer skickliga administratörer i stort antal, och framför allt kräver de lärare och instruktörer. I vissa fall är den primära och högre utbildningsstrukturen otillräcklig för nuvarande behov, ingen yrkesutbildning är inbyggd i skolsystemet och lite eller ingen vetenskap och teknik erbjuds vid universitetet.
De måste oundvikligen skicka en del av sin nyckelpersonal för utbildning utomlands och ringa in utländska experter under ett eller annat av de tekniska assistansprogrammen. Men utländska experter kan inte utbilda arbetare för en hel bransch eller instruera den personal som behövs för att organisera ett helt nationellt utvecklingsprogram. De måste först koncentrera sig på att bygga upp lokala grupper av inhemska experter, med möjlighet att utbilda andra, organiserade om möjligt på institutionell basis.
FN och dess specialiserade byråer bidrar till utvecklingsutbildningen i dessa länder och betonar utvecklingen av institutionell utbildning. Regionala ekonomiska kommissioner har sponsrat inrättandet av regionala institut för ekonomisk utveckling i Afrika, Latinamerika, Asien och Östasien och har uppmuntrat system för utbildning i statistik för att ge en god grund för utvecklingsplanering. Ett särskilt framgångsrikt projekt är Institute of Public Administration i Costa Rica, vars uppgift är att utbilda den personal som behövs för att administrera den samordnade regionala ekonomiska utvecklingen i Centralamerika. Elva tidigare fransk-afrikanska territorier har inrättat nationella administrationsskolor, märkbart påverkade av skolan i Paris.
Det kanske svåraste problemet som är förknippat med träning är dess utvärdering. Dess faktiska kostnad kan beräknas i termer av kostnaderna för dess administration och lönekostnaderna för både utbildningspersonalen och för praktikanterna medan de arbetar på icke-produktivt arbete. Men kvaliteten och den ultimata framgången kan endast bestämmas av en värderingsbedömning om huruvida ansträngningen verkar berättigad som bidrar till större total effektivitet och till mer framgångsrika operationer. Hantverksfärdigheter och rutinmässiga yrkeskunskaper kan mätas med tester baserade på överenskomna standarder, men yrken som kan mätas på detta sätt står endast för ett begränsat utbud av träningsaktiviteter. På kontoret kan skriv- och stenografiarbete testas med avseende på hastighet och noggrannhet, men mycket kontoristiskt arbete kan inte analyseras statistiskt. Övervakning, ledning,och administrativa uppgifter beror lika mycket på personlig förmåga som på kunskap och erfarenhet. Kunskap kan förmedlas och erfarenheter förvärvas; den vägledda utvecklingen av personlighet är svårare. Hur långt de utbildningsmöjligheter som en ledande befattningshavare har erbjudit under hans karriär har hjälpt hans professionella utveckling kan inte matematiskt bedömas.
